Schnellkontakt Arbeitsrecht - Die Änderungskündigung
Ihr gutes Recht.Eine Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen anbietet, zum Beispiel mit einem anderen Tätigkeitsbereich oder zu einer geringeren Vergütung, vgl. § 2 KSchG.
Das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen muß so präzise formuliert sein, daß der Arbeitnehmer klar erkennen kann, welche Vertragsbedingungen in der Zukunft gelten sollen.
Wenn die neuen Bedingungen zu unbestimmt formuliert sind, ist die Änderungskündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam, vgl. BAG-Urteil vom 15.01.2009, AZ: 2 AZR 641/07.
Auch bei der Änderungskündigung muß der Arbeitgeber die regulären Kündigungsfristen einhalten.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist auch die Änderungskündigung nach den dort geltenden Maßstäben zu beurteilen.
Das bedeutet, daß der Arbeitgeber für eine betriebsbedingte Änderungskündigung
ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, darlegen muß.
So kann etwa eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu einem niedrigeren Lohn fortzusetzen, nicht damit begründet werden, daß damit die Arbeitsbedingungen im Betrieb vereinheitlicht werden sollen.
Denn bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, daß der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert (BGH-Urteil vom 23.06.2005, AZ: 2 AZR 642/ 04 mwN).
Denn einmal geschlossene Verträge sind einzuhalten nach dem Rechtsgrundsatz pacta sunt servanda. Es ist allgemein anerkannt, daß Geldmangel allein den Schuldner (Arbeitgeber) nicht entlastet.
Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/ Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen.
Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (vgl. BAG-Urteil vom 20. August 1998, AZ: 2 AZR 84/ 98 und vom 01.07.1999, AZ: 2 AZR 826/ 98). Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot zum Abschluß eines neuen (geänderten) Arbeitsvertrages ablehnen, annehmen oder unter Vorbehalt annehmen.
Er kann aber auch einfach nichts unternehmen.
Ablehnung
Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung ablehnen und innerhalb von drei Wochen dagegen Klage erheben.
Wenn das Arbeitsgericht feststellt, daß die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt war, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz.
Wenn das Gericht hingegen feststellt, daß dei Kündigung rechtmäßig ist, verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz; er steht dann sozusagen mit leeren Händen dar.
Wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist.
Annahme
Wenn der Arbeitnehmer die Änderungskündigung zu den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen neuen Konditionen annimmt, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.
Annahme
unter Vorbehalt
Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung auch unter Vorbehalt annehmen.
Das bedeutet, daß die Änderung der Vertragsbedingungen nur unter der Bedingung angenommen wird, daß die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist.
Der Vorbehalt ist dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungs-
kündigung mitzuteilen; zugleich ist innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Änderungskündigungsschutzklage zu erheben, anderenfalls erlischt der beim Arbeitgeber erklärte Vorbehalt und das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen weitergeführt.
Bis zur Entscheidung des Gerichts wird das Arbeitsverhältnis (nach Ablauf der Kündigungs-
frist für das 'alte' Arbeitsverhältnis) zu den neuen Bedingungen fortgesetzt.
Wenn das Gericht darauf erkennt, daß die Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt war, etwa weil keine dringenden betrieblichen Gründen vorliegen, gelten (wieder) die alten Arbeitsbedingungen und der Arbeitgeber muß eventuelle Lohnrückstände nachzahlen.
Wenn das Gericht die Änderungskündigung für wirksam erachtet, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgeführt.
Damit ist dei Änderungskündigungsschutzklage eine geeignete Vorgehensweise, um den Arbeitsplatz zumindest zu sichern, wenn auch zu verschlechterten Bedingungen, gleichzeitig aber auch eine gerichtliche Überprüfung der Änderungskündigung herbeizuführen.
Nichts unternehmen
Wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Änderungskündigung gar nichts unternimmt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist.
