Schnellkontakt Arbeitsrecht - Kündigung
Ihr gutes Recht.Die
Kündigung - Begriff
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, mit der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt wird.
Die ordentliche Kündigung führt zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen.
Bei der außerordentlichen Kündigung liegt ein wichtiger Kündigungsgrund vor, der zu einer in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon vor Ablauf der normalen gesetzlichen Fristen führen kann, aber nicht unbedingt muß.
Die Kündigung muß gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen, jedoch nicht unbedingt
als solche benannt sein. Ausreichend
ist es, wenn sich aus dem Inhalt ergibt, daß das Arbeitsverhältnis
aufgelöst werden soll. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS erfüllt die Formvorschriften hingegen nicht und ist somit nicht rechtswirksam.
Notwendig ist auch eine Unterschrift des Arbeitgebers oder einer von ihm hierfür bevollmächtigten Person (z. B. Personalleiter).
Der Nachweis über die Bevollmächtigung ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen zugleich mit der Kündigung vorzulegen. Geschieht dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung allein deswegen gemäß § 174 Satz 1 BGB zurückweisen.
Die Zurückweisung muß unverzüglich erfolgen, nach § 121 BGB bedeutet dies "ohne schuldhaftes Zögern", wobei die Rechtsprechung dem Empfänger regelmäßig eine Zeit zum Überlegen und zum Einholen eines Rechtsrats zubilligt von bis zu zwei Wochen, wobei eine Zeit von einer Woche am ehesten "gerichtsfest" sein dürfte.
Zu beachten ist, daß die Zurückweisungserklärung auch von einem Bevollmächtigten (Rechtsanwalt) erfolgen kann, der dann seinerseits seine Bevollmächtigun nachzuweisen hat.
Ein bestimmter Wortlaut der Zurückweisungserklärung ist vom Gesetz nicht vorgegeben, ausreichend ist es, wenn sich aus dem Inhalt der Erklärung ergibt, daß der fehlende Nachweis über die Vollmacht beanstandet wird; eine allgemeine Erklärung, die Kündigung sei "unzulässig" könnte da indes nicht ausreichend sein.
Dieses Zurückweisungs- bzw. Vorlagerecht steht dem Arbeitnehmer jedoch nicht zu, wenn sich die Vertretungsmacht der kündigenden Person aus dem Gesetz ergibt, wie zum Beispiel beim Geschäftsführer einer GmbH, § 35 GmbHG.
Bei einem eingetragenen Verein ist der Vorstand als gesetzlicher Vertreter kündigungsberechtigt gemäß § 26 Absatz 2 BGB.
Bei der Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) ist dies der geschäftsführende Gesellschafter, § 714 BGB, bei einer Offenen Handelsgesellschaft (OHG) ist jeder OHG-Gesellschafter kündigungsberechtigt, § 125 HGB und bei einer Kommanditgesellschaft (KG) sind es alle Komplementäre, § 161 HGB.
Aber:
Nach § 174 Satz 2 BGB ist die Vorlage einer Vollmachtsurkunde ausnahmsweise dann nicht erforderlich, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
Für eine Bekanntmachung ausreichend ist zum Beispiel eine Erklärung am schwarzen Brett, oder über ein Rundschreiben etwa über das Intranet, mit der die Bevollmächtigung bestimmter Personen bekannt gemacht wird.
Instruktiv zu diesem Problemkreis ist eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.09.2006, AZ: 6 AZR 82/06.
Die Kündigung muß mit einer lesbaren Unterschrift versehen sein und darf nicht nur aus einem unleserlichen Kürzel bestehen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam.
Dazu ist es erforderlich, dass der Kündigende eigenhändig unterschreibt.
Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel reicht nicht aus. Es muss nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, daß der Unterzeichner mit seinem vollen Namen und nicht lediglich mit einer Abkürzung seines Namens gezeichnet hat (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 24. Januar 2008, AZ: 6 AZR 519/07).
Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und muß somit dem Empfänger zugehen, um Wirksamkeit zu entfalten.
Erst mit dem Zugang beginnt der Lauf verschiedener Fristen, insbesondere die Kündigungsfrist sowie die Fristen zur Klageerhebung.
Auch für die außerordentliche Kündigung ist der Zeitpunkt des Zugangs entscheidend, weil hier nur binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung der maßgeblichen Umstände gekündigt werden kann, § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB.
Zugang schließlich bedeutet, daß die Kündigung (= Willenserklärung) in den Machtbereich des Empfängers gelangt, so daß unter gewöhnlichen Verhältnisse mit der Kenntnisnahme durch den Empfänger zu rechnen ist, § 130 BGB, wofür derjenige beweispflichtig ist, der die Kündigung erklärt hat.
Wenn übrigens der Zugang der Willenserklärung vom Empfänger vereitelt wird, greift die Rechtsprechung auf die Figur des fiktiven Zugangs nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB zurück.
In der Nichtabholung eines bei der Post niedergelegten Schriftstücks mit dem bekannten blauen Benachrichtigungszettel der Post ist indes in der Regel keine arglistige Zugangsvereitelung zu erblicken, weil schließlich keine Verpflichtung besteht, dort gelagerte Sendungen abzuholen.
Häufig behelfen sich die Arbeitgeber jedoch einfach durch die persönliche Übergabe der Kündigung per Boten und / oder unter Zeugen.
Für den Empfänger der Kündigung besteht aber keine Verpflichtung, eine etwaige "Empfangsbestätigung" des Arbeitgebers zu unterschreiben. Davon ist auch abzuraten, damit nicht versehentlich weitere (nachteilige) Erklärungen gleich mitunterschrieben werden.
Wird das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt, das heißt unter Einhaltung der regulären Kündigungsfristen, ist die Angabe von Gründen durch den Arbeitgeber nicht erforderlich.
Allenfalls aus einer (ungeschriebenen) nebenvertraglichen Verpflichtung kann der Arbeitnehmer zumindest nachträglich die Bekanntgabe des Kündigungsgrundes verlangen.
Auch bei der außerordentlichen Kündigung ist die Angabe von Gründen nicht zwingend vorgeschrieben, allerdings sieht § 626 Absatz 2Satz 2 BGB vor, daß der Arbeitgeber die Gründe dem Arbeitnehmer auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitzuteilen hat.
In der Praxis wird der Kündigungsgrund jedoch in der Regel bereits im Kündigungsschreiben mitgeteilt.
Bei der
betriebsbedingten
Kündigung
muß der Arbeitgeber die Gründe sowie die maßgeblichen Erwägungen zur
Sozialauswahl auf Verlangen des Arbeitnehmers gemäß § 1 Absatz 3
Kündigungsschutzgesetz gleichfalls mitteilen.
Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem gemäß § 1 Absatz 3 Halbsatz 2 KschG die Gründe und maßgeblichen Erwägungen anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben
Bei der Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen sind die Gründe gleichfalls anzugeben, anderenfalls ist die Kündigung unwirksam, § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Die
außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist nur dann zulässig,
wenn ein wichtiger Grund
vorliegt, der eine weitere Zusammenarbeit für
den Arbeitgeber (oder aber auch für den Arbeitnehmer) unzumutbar werden
lässt und keine anderen Möglichkeiten mehr zur Verfügung stehen (z. B.
eine Abmahnung oder andere disziplinarische Möglichkeiten wie zum
Beispiel Versetzung, Umsetzung oder eine ordentliche Kündigung).
Die außerordentliche Kündigung ist demnach das letzte Mittel, man spricht hier vom Ultima-Ratio-Prinzip.
Wenn die außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der Frist ausgeprochen wird, handelt es sich um eine (außerordentliche) fristlose Kündigung.
Gemäß § 626 Absatz 2 BGB hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit die außerordentliche Kündigung zu erklären, nachdem er von dem zur Kündigung berechtigenden wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat.
Typische wichtige Gründe sind:
Die außerordentliche Kündigung ist demnach das letzte Mittel, man spricht hier vom Ultima-Ratio-Prinzip.
Wenn die außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung der Frist ausgeprochen wird, handelt es sich um eine (außerordentliche) fristlose Kündigung.
Gemäß § 626 Absatz 2 BGB hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit die außerordentliche Kündigung zu erklären, nachdem er von dem zur Kündigung berechtigenden wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat.
Typische wichtige Gründe sind:
- Diebstahl auch sehr geringwertiger Gegenstände
- Arbeitsverweigerun, anhaltende Unpünktlichkeiten trotz mehrfacher Abmahnung
- Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Abmahnung.
- Grobe Beleidigungen, ausländerfeindliche, rassistische, rechtradikale Äußerungen
- Tätlichkeiten
- Sexuelle Belästigung
- Bewußt falsches Abrechnen von Spesen oder sonstige (veruntreuende) Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers
- Straftaten während der Arbeitszeit, unter Umständen genügt bereits der Verdacht
- Trunk- und Drogensucht, wenn sie sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt
- Eigenmächtiger Antritt des Urlaubs
Nach §
622 Absatz 1 BGB kann ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer
Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
ordentlich gekündigt werden.
Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich jedoch die ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Hierzu enthält § 622 Absatz 2 BGB einen Fristenplan:
Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich jedoch die ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Hierzu enthält § 622 Absatz 2 BGB einen Fristenplan:
| Dauer
der Betriebszugehörigkeit bis zu 2 Jahre länger als 2 Jahre ab 5 Jahren ab 8 Jahren ab 10 Jahren ab 12 Jahren ab 20 Jahren | Kündigungsfrist 4 Wochen (= 28 Tage) 1 Monat 2 Monate 3 Monate 4 Monate 5 Monate 7 Monate |
Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, § 622 Absatz 3 BGB.
Eine Verkürzung der Kündigungsfristen zu Lasten des Arbeitgebers ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich, § 622 Absatz 5 BGB, zu Gunsten des Arbeitnehmers ist eine Verlängerung der Fristen jedoch zulässig.
Kündigung während des Urlaubs
Der Arbeitgeber kann auch kündigen, während der Arbeitnehmer im Urlaub ist.
In solchen Fällen ist jedoch nach der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub häufig die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage abgelaufen.
Hier gesteht die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer gemäß § 5 KSchG die Zulassung einer nachträglichen Kündigungsschutzklage über die normale Klagefrist hinaus zu.
Kündigung während der Krankheit
Es gibt keine Vorschrift, die dem Arbeitgeber die Kündigung eines Mitarbeiters verbietet, solange dieser erkrankt ist.
Kündigung während der
Schwangerschaft
Wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung kennt, ist die Kündigung unwirksam.
Wenn die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt war, ist die Kündigung zunächst wirksam, wird aber unwirksam, wenn die schwangere Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitteilt.
Der Kündigungsschutz besteht während der gesamten Schwangerschaft und auch noch bis 4 Monate nach der Geburt des Kindes, vgl. § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Kündigung befristeter
Arbeitsverhältnisse
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nicht vorzeitig ordentlich gekündigt werden, es endet ohne weitere Erklärungen automatisch mit dem Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit.
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt aber, wie bei allen Dauerschuldverhältnissen, möglich.
Kündigung bereits vor Beginn
des
Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitsvertrag kann auch vor Beginn der Tätigkeit wieder gekündigt werden, sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer.
Häufig werden jedoch im Arbeitsvetrag Kündigungsverbote vereinbart, so daß der Arbeitnehmer nicht vorzeitig kündigen kann, oder, wenn er seine Stelle nicht antritt, zum Schadensersatz verpflichtet ist.
Rücknahme der Kündigung
Die Kündigung ist eine einseitige und rechtsgestaltende Willenserklärung, mit der eine Änderung der Rechtslage eintritt.
Eine solche Willenserklärung kann nicht zurückgenommen werden.
Eine gleichwohl erfolgende "Rücknahme" kann nur in ein Angebot zur Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses (zu den bisherigen Konditionen) umgedeutet werden.
Anhörung des Betriebsrates vor
der Kündigung
Nach § 102 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz muß der Betriebsrat, wenn es einen gibt, vor der Kündigung angehört werden. Eine Zustimmung ist allerdings nicht erforderlich.
Wenn der Betriebsrat nicht angehört wird, ist die Kündigung unwirksam, § 102 Absatz 1 Satz 2 BetrVG.
Nachschieben von
Kündigungsgründen
Wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozeß Kündigungsgründe geltend macht, die er dem Arbeitnehmer bis dahin nicht angegeben hat, spricht man von einem Nachschieben von Gründen.
Dies ist grundsätzlich zulässig, allerdings müssen diese nachgeschobenen Gründe zum Zeitpunkt der streitigen Kündigung bereits vorgelegen haben, sonst kann die Kündigung nicht darauf gestützt werden.
